Kann ich während der Schwangerschaft, im Mutterschaftsurlaub oder während der Stillzeit von der Arbeit entlassen werden?

Es stimmt, dass Frauen während der Schwangerschaft bei der Arbeit besser geschützt sind, aber das bedeutet nicht, dass sie aus gerechtfertigten Gründen nicht entlassen werden können.

Es gibt finanzielle Gründe oder schwerwiegende Fehler der Arbeitnehmerin, die mit der Entlassung enden können, selbst wenn sie schwanger ist, Mutterschaftsurlaub oder Stillen.

Dies erklärt Rosa Lépez,Fachärztin für Arbeitsrecht bei Aba Abogadas.

Es ist ein Mythos, dass eine schwangere Frau nicht gefeuert werden kann

Im Februar 2018 entschied ein Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH), dass schwangere Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer ERE (Employment Regulation File) entlassen werden können.

Ein weiterer Rückschlag bei den Frauenrechten verstärkt die Realität, dass es ein Mythos ist, dass schwangere Frauen nicht gefeuert werden können. Tatsächlich sind sie nicht unantastbar (wie bisher angenommen) von der Zeit an, an der sie es dem Unternehmen mitteilen, und bis sie ihren Mutterschaftsurlaub beenden.

Das Unternehmen kann auf eine Frau verzichten, die ein Kind erwartet, sofern die Entlassung nicht mit dieser Situation zusammenhängt (da in diesem Fall eine Diskriminierung in Betracht gezogen würde) und der Arbeitgeber auf gerechtfertigtes und nach spanischem Recht erhobenes Recht plädiert.

Es trifft jedoch zu, dass sie in den europäischen Richtlinien(Richtlinie 92/85/EWGdes Rates ) vom 19. Oktober 1992, “in Bezug auf die Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz für schwangere Arbeitnehmerinnen, die geboren haben oder stillen”, sowie in nationalen Rechtsvorschriften wie dem Gleichstellungsgesetz vom Februar 2019 und im Arbeitnehmerstatut, das die Arbeitsrechte der schwangeren Frau festlegt, besonderen Schutz genießen.

Wenn ein Richter entschieden habe, dass es sich um eine nicht rechtmäßige Kündigung handelt, würde dies als nichtig angesehen, und das Unternehmen wäre verpflichtet, die Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz und unter den gleichen Arbeitsbedingungen wieder einzusetzen.

Ist dies nicht möglich und eine Entlassung ungerecht, kann das Unternehmen zwischen wiedereinstellung oder Zahlung der entsprechenden Entschädigung wählen.

Gründe für die Entlassung

Dieser besondere Schutz für Schwangere gilt nicht in Fällen, in denen das Unternehmen berechtigte Kündigungsgründe hat. Darunter, wie Rosa Lépez betont:

  • Anhaltender Mangel an Arbeitsplatzbesuch (nicht verwandt und durch Schwangerschaft gerechtfertigt).

  • Unfähigkeit, die gekommen ist (bekannt, einmal kontrahiert).

  • Dass sich der Arbeitnehmer nicht an Veränderungen der Arbeitsbedingungen anpasst.

  • Disziplinarentlassung: schwere und schuldhafte Vertragsverletzung des Arbeitnehmers. Unter anderem, geregelt in Artikel 54 des Arbeitnehmerstatuts, Beleidigungen, Übergriffe oder Belästigungen von Chefs oder Kollegen, der anhaltende Leistungseinbußen oder Trunkenheit.

  • Dass das Unternehmen wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionstechnische Gründe wie gezielte Entlassungen durch eine ERE rechtfertigt.

Das heißt, wenn solche Fälle der Fall sind, selbst wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist, kann das Unternehmen mit seiner Entlassung fortfahren, ohne für nichtig erklärt zu werden. Und diese Ursachen gelten auch während des Stillens oder Mutterschaftsurlaubs.

Abas Anwältin fügt hinzu, dass im Falle von Schwangeren mit einem befristeten Vertrag, sobald die Aufgabe, für die sie eingestellt wurde, abgeschlossen ist, es einen gerechten Grund für ihre Kündigung gibt. Es wird also nicht als Entlassung betrachtet. Ein weiteres Thema wäre, der Experte stellt fest, dass:

“Wenn eine solche Aufgabe oder Arbeit noch nicht abgeschlossen ist oder der Vertrag bei der Strafverfolgung abgeschlossen worden ist, dann gilt die Kündigung des Vertrages als ungerechtfertigt und wir wären daher mit einer Nullabberufung konfrontiert.”

Daher, so Rosa Lépez, “ist es angebracht, dass der Betroffene eine Kündigungsklage einlegt, damit das Unternehmen angewiesen wird, es wieder in seine Tätigkeit zu bringen.”

Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen, die unter das Gesetz fallen

Werdende Mütter genießen besonderen Schutz am Arbeitsplatz, wie Mutterschaftsurlaub oder das Recht auf Wiedereingliederung nach dem Urlaub am gleichen Arbeitsplatz, der vor der Schwangerschaft ausgeübt wird, oder gegebenenfalls in einer ähnlichen Position unter Beibehaltung der Dienstaltersrechte und Beförderungen.

Aber es gibt mehr Arbeitnehmerrechte:

  • Sie sind nicht verpflichtet, die Schwangerschaft dem Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu melden. Aber wenn es ratsam ist, es so schnell wie möglich schriftlich zu kommunizieren, falls es ein Risiko für das Baby und die Gesundheit der schwangeren Frau in der aktuellen Position geben könnte.

  • Sie haben das Recht, die Arbeit zur pränatalen Prüfung oder Vorbereitung auf die Geburt zu verlassen, vorausgesetzt,Dass Sie im Voraus benachrichtigen und den Nachweis vorweisen können, dass sie keine Vergütung verlieren.

  • Sie können eine Änderung der Position oder der Arbeitszeit nach dem Occupational Risk Prevention Act beantragen, wenn die Arbeitsbedingungen eine Gefahr für die Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmer und Baby darstellen können. Anhang VIII des Königlichen Dekrets 39/1997 über Präventionsdienste enthält eine nicht geschlossene Liste von Tätigkeiten, die von einer schwangeren Frau nicht ausgeübt werden können, und Anhang VII,von denen einige nicht empfohlen werden.

  • Sie können vorübergehende Behinderungen aufgrund von häufigen oder beruflichen Eventualitäten genießen, die am Tag der Lieferung endet.

  • Es sind 16 Wochen Mutterschaftsurlaub,von denen sechs nach der Geburt genommen werden müssen.

  • Verkürzung der täglichen Arbeitszeit mit proportionaler Lohnkürzung, bis das Kind zwölf Jahre alt wird oder wenn es eine Behinderung hat.

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